外包公司范文第1篇
一、软件外包公司界定
软件外包公司一般具有三大特点：一是在企业主体上， 跨国公司、有留学生背景的公司以及民营企业各占三分之一；二是以面向欧美与日本市场为主；三是以直接接单和高端业务为主。
二、软件外包公司招聘现状及成因
1. 软件外包公司招聘中存在的问题
软件外包公司在生存与发展的过程中，需要不断地引进人才，但是目前在人才招聘方面仍存在一些问题。
（1）无法及时找到所需人才。随着软件外包业的竞争逐渐激烈，尤其是一些国外的外包公司进入中国后，软件人才市场呈现出供不应求的局面。软件行业发展迅猛，软件技术更新换代迅速，而目前中国大多数的软件行业只有小部分从业者能够及时采用新技术，从而成为适合企业的高端人才。同时，来自印度的大型外包公司也正在瓜分这一杯人才羹，使得软件人才市场更加供不应求。
（2）无法准确挑选出合适的人才。从开发人员的角度讲，目前市场上的软件开发人员素质良莠不齐，高学历并不代表高能力，而多年的工作经验也并不代表具有深厚的开发功底。从公司的角度讲，并不是任何职位都需要有较高能力的人，高能力往往意味着高薪水，而有些职位并不需要付出这么高的成本。大多数软件外包公司的招聘考核采取笔试及面试两种方式，笔试一般考察应聘者就任该职位的技能、知识匹配度；而面试是对应聘者的性格、基本素质、完成任务的主动性、价值取向、诚信程度等进行综合考察。具体过程如图1 所示。
这种招聘考核流程最大的弊端就是，每一个环节的人都可以凭自己的主观判断决定这个人是否有资格进入下一个环节，或者是否在这个环节就被淘汰出局。于是，面试者很有可能因为其中一个面试官的个人偏好或在某一个环节表现不够出色而失去机会，企业也有可能失去一个合适的人才。面对如此众多的竞争对手，企业如何才能在竞争中脱颖而出，牢牢吸引应聘者的眼球，也成了亟待解决的一个问题。
2.省略 这个用户组（社团），使国内喜欢或者想学习和钻研这一技术的人有了一个交流的空间，该企业也从中获取了大量的人才资源。同时，他们也积极地组织各种以技术交流为主的聚会与活动，并借此宣传公司的文化理念，从而吸引大量的高级软件工程师进行合作。
3．招聘广告的内容
在招聘广告内容上，不强调工作经验年限、最低学历，甚至不规定所学专业。而是着重描述从事该职位所需的技能及知识，以及该职位主要工作内容。这样便于应聘者对照自身条件进行考量，也避免录用一些拥有高学历却没有实际工作能力的人。
4．招聘考核程序
下面是最新策划招聘模式中的招聘考核流程图：
采用这种流程模式，在面试环节中，需要人事部、部门主管及总经理在同一时间对一个人进行平行面试，并将自己对此人的面试结论记录下来。在应聘者完成所有环节后， 才将结果公示，并加以讨论。这种流程模式能够有效地保证公正性，并最大限度地保证应聘者的素质得到真实的体现。
5．笔试考题设计
根据职位所需技能设计考题，避免空泛而太过基础的考题。
四、软件外包企业招聘模式展望
在未来的几年内，软件外包业务将在软件行业里处于越来越重要的地位，软件人才的选拔工作也将成为今后人力资源的工作重点。当越来越多的国内公司发现传统招聘模式存在的弊端，并采用新兴模式与传统模式相结合的办法时，我们的招聘工作肯定会上一个新的台阶。
随着软件外包业的迅猛发展，企业对人才的需求也逐步增大，招聘成了一项不可忽视的重要工作。而传统的招聘模式也在竞争中逐渐显露出它的不足和缺陷。新兴招聘模式强调从实际出发，在以人为本的基础上创立新型模式， 这种模式具备传统模式所没有的优势，并能对传统模式的缺陷进行补充。
最好的招聘模式应该是将传统模式与新兴招聘模式结合到一起，有效地应用到日常工作中。同时，随着社会的进步，企业和市场的需求也在不断变化，会有更多应运而生的新方法，企业要及时学习，并将其糅合到日常工作中，使得新方法、新策略能够更好地为企业服务、为社会服务。
外包公司范文第2篇
一、IT外包公司员工管理模式分析
IT外包行业是一个知识密集、技术密集型的行业。技术和人才是成功承接外包项目的关键因素，所以外包公司对于员工的管理至关重要。外包公司一般会根据实际情况对于员工采取以下三种方式进行管理：
（一）公司内部开发
一般情况下，这种模式是外包公司独立承接了项目，然后组织员工在企业内部做项目。在企业内部开发一般适用于比较成熟、定义明确的项目。项目经理负责项目管理，并定期就项目进度、需求变更等问题与客户进行沟通。这种模式下的员工绩效主要由项目经理考核。
（二）人员外包
这种模式是外包公司作为人员供应商提供员工给客户方。外包公司只提供人员，不控制项目开发的过程。项目完全由客户进行管理。员工被派到客户公司后，员工的工作内容由客户方经理指派，绩效由客户方经理考核。
（三）建立研发中心
这种模式是外包公司帮助客户建立研发中心，然后再整体交付给客户。这种模式是外包提供商在充分了解客户业务基础上采取的模式。这时，双方从供应商、客户关系转化成合作伙伴关系。这种情况下，研发中心的员工在建设初期由外包公司管理，交付以后由客户公司管理。
对于企业内部开发模式来说，员工主要受项目经理的管理。如果在公司内部做项目，那么还可以经常和公司其他部门进行交流。如果员工长时间在客户公司做项目，那么员工与企业沟通的机会就很少。企业除了项目上的反馈之外，也很少对员工进行管理。同时，项目经理主要关注的是员工的绩效和工作效率，很少关注员工的个人发展。员工在一个项目结束之后，会被安排到其他项目上去，而且经常出差，这些情况也导致公司很难集中对员工进行培训，绩效考核也往往流于形式。更没有部门和专职人员对员工的职业生涯进行指导。对于人员外包模式来说，员工主要受客户公司管理。员工除了薪资和人事关系在公司外，基本和公司没有太多的联系。这种情况下，公司对于员工绩效的考评主要来自于客户方经理的评价。只要员工能够胜任客户方工作，客户方经理就很少给予负面评价。所以公司对于外包员工很难进行准确的评价。对于建立研发中心模式来说，员工基本上没有流动性。无论在建设初期还是交付以后，员工基本上固定在客户方的项目上。无论是外包公司还是客户公司，都能够对员工进行客观的考核。
二、IT外包公司员工离职原因分析
据调查，员工离职的主要原因有：寻求更好的薪酬福利、职业发展受限、缺乏尊重和认可、个人能力得不到发挥、工作内容单调。这5个原因占总离职因素的85.3%。从更深层次上讲，造成上述离职因素的深层原因是什么呢？
（一）国际环境因素
全球IT外包的发包市场主要集中在北美、西欧和日本等国家，其中美国占全球总份额的65%，日本占10%。近年随着全球金融危机发生，IT行业受到重创。大批的国际IT业巨头纷纷裁员，并随之相应调低年度营收预期。欧美国家纷纷收缩外包战略。国内大型外包企业由于长时间没有项目，大部分员工被迫离职。
（二）行业特点
项目的高失败率。IT项目建立在软件工程技术之上，除了IT开发包括大量创造性活动这一特点外，与传统的项目不同，IT项目有其非常突出的一个特点，即：IT项目是信息化技术、业务过程和管理思想结合的产物。由于这一特点的存在，使得IT项目的各个过程中，无论在需求分析、沟通需求、技能需求还是在风险管理、系统实现，都是极其复杂和困难的。因此IT行业最主要的特点是项目的高失败率。 在正常情况下，IT项目的失败率为20%-25%。如果加上经费短缺等因素造成的项目失败，IT项目的失败率将达到30%。，IT项目的高失败率会造成公司员工的大规模流动和离职。
另外，我国很多外包企业承接的项目大多为测试类项目。对大型软件来说，员工的需求量很大。一般大型软件项目的测试人员一般为几十到几百人。公司承接到该类项目，可能马上需要招聘几百人，项目结束后造成大量员工闲置，更加大了员工的流动性和离职机率。
（三）培训和职业发展机会少
IT行业是知识、技术密集型企业，员工的学历较高，看重自身能力的提升，看重长期发展，希望有培训机会，通过培训提高自己的技能，使自己的职业生涯不断进步。由于外包公司员工工作地点比较分散，公司不容易的大培训，公司内的培训大部分集中在项目内部，并且很少有计划性培训。对于那些刚进入IT领域的应届毕业生或者是工作经验较少的员工来说，技能的提高非常重要，如果没有正规的培训，他们会觉得个人能力提升空间小，发展空间有限，影响其未来的职业发展，也会毫不犹豫地选择跳槽。
（四）招聘门槛过高
人力资源部门制定的岗位需求过高，导致一些高学历、高能力的人员在一些要求不高的岗位上工作，上岗不久便觉得自身价值没有有效发挥，职业发展空间和薪资待遇均无法满足要求，从而造成离职和公司成本增加。
三、IT外包公司员工离职问题的对策
（一）拓展国内业务
随着行业竞争的加剧，我国IT外包企业面临着越来越大的国际市场开拓压力。并且随着人民币对美元结算汇率的逐步上升，项目利润率逐步降低。拓展国内业务渠道是对IT外包公司业务发展具有战略性意义。国内IT外包市场正在迅速扩大，特别对于国内的大型企业来说，为了提高效率，增加核心竞争力，这些企业会把他们的非核心业务逐步剥离，然后外包出去。所以拓展国内业务能够稳定公司业务，乃至减少公司员工流动，对公司长远发展具有重要意义。
（二）研发中心转移至二线城市
随着国内大城市房价的逐年高涨，加上生活成本的增加，很多大学生在北京、上海、广州和深圳这些大城市无法长期立足，只好转至二线城市寻求发展机会。IT外包公司也应顺应这种趋势，逐渐把研发中心转移至二线城市。IT外包公司采取这种措施的另外一个主要原因是大城市人力成本的增加。对于像武汉、成都、西安等二线城市来说，由于二线城市有很多大学，所以能够为公司提供充足的人力资源。并且这些二线城市的人力成本和生活成本也比较低，所以无论对于公司还是对员工来说，都是一个理想的可以长期发展的选择。转移研发中心至二线城市有效的减缓了员工的流动。因为二线城市工作机会没有一线城市多，所以员工选择的机会也就少一些，并且，公司的薪酬在二线城市比较有竞争力，所有这对于公司员工的稳定起到很大作用。
（三）建立员工关怀中心
由于外包公司的部分员工大多数时间是在外做项目，跟企业内部人员没有太多时间和空间上的接触，因此这些员工的企业归属感相比其他职能人员来说更弱。所以，IT外包公司应成立员工关怀中心来负责员工关怀，增强员工的企业归属感和企业凝聚力。关怀中心负责营造良好的工作氛围，以“家”的温暖留人，用凝聚力留人。加强企业对成员的吸引力和企业成员之间的相互吸引力。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于员工个人目标，那么企业吸引力就大。同事之间相处其乐融融，公司给员工“家”的感觉，他就会有“舍不得”的感情，这样就会增加员工对企业忠诚度，减少员工流失。因此，良好的员工关怀计划和企业凝聚力能帮助最大化地利用资源，更顺利地完成任务。员工关怀中心对稳定员工起到了积极的作用。
（四）建立内部培养制度，加强员工职业规划指导与实施
目前，许多公司没有建立内部培养制度，公司需要什么样的人才，就去招聘什么的人才，而不重视在公司内部发掘和培养。绝大多数员工由于多年在一个岗位上得不到提升和发展，从而被迫离职。公司内部员工不但熟悉公司业务，而且熟悉公司的管理制度，绝大多数员工希望和公司一起发展，希望公司能帮助自己发挥自己的长处。所以，内部培养人才不但能够节约招聘成本，而且能够减少员工的流失。
内部培养制度最重要的一点是指导员工进行职业规划。大部分员工加入公司时是初级测试工程师或者开发工程师。工作一段时间后，会对自己将来的发展感到迷茫。这时，如果公司能够及时帮助员工进行职业规划方面的指导，那么公司既能从公司的角度进行培养，又能帮助员工明确发展方向。这样无论对公司还是对员工的发展都是有利的。
基金项目：2011宁波市政府人才研究课题《T11C02 宁波高层次IT产业人才开发对策研究》。
外包公司范文第3篇
关键字：人力资源 外包 应收账款
一、前言
随着市场经济的不断发展，企业间的竞争也更加白热化，当下，最宝贵的资源莫过于人才，怎样合理的整合资源，怎样最大程度的避免企业内部资源的浪费，怎样用最少的成本杠杆最大的利润，是每一个企业领导者深思的问题。因此，一站式人力资源服务悄然诞生并逐渐壮大，这一行业的兴起不仅预示着国内市场对于人才的重视，更是市场经济下的必然产物。
人力资源外包公司在今后很长一段时间都会不断影响各行各业，在节省企业资源的前提下随市场的波动快速成长。
二、人力资源行业兴起的背景及作用
1.人力资源外包公司产生背景
讲到人力资源配置，首当其冲就想到能岗匹配原则，先确定工作岗位，再安排人员数量，随后通过双向选择的招聘形式来确定任职的员工，这样企业就可以专注在主营业务上，充分做到心无旁骛。劳动者与生产资源的结合越紧密，发挥出的效率就越大，产生的社会价值就越可观。
什么人做什么事，什么岗位能发挥人才的最大优势，此方法听着貌似直接有效率，但缺点也很明显：后备力量不足。由员工组成的整体所构成的企业，只有时刻保持结构稳定才能持续发展，但是市场的高竞争产生高流动性，再加上各种内因外因，员工的不稳定性在所难免，然而，岗位的空缺对企业来说是致命的，某个节骨眼上掉链子可能会造成整个企业的瘫痪。这时候，人力资源外包公司的应运而生，一站式人力资源服务的支撑，恰恰能弥补企业这方面的不足，省去企业的后顾之忧，无异于一个双赢的机会。
2.人力资源外包公司的作用
（1）帮助企业实现业绩目标
企业的根本在于盈利及社会价值的体现，员工的根本在于薪酬福利及自我价值的体现，两者相辅相成、互惠互利，要实现彼此的利益最大化，就必须制定相应的目标和奖惩机制。
人力资源外包公司可以在业内提供企业一套可以参考的相对严谨的绩效考核方式，听取企业和员工双方的诉求，在中间起到杠杆的作用。术业有专攻，作为人力资源方面的专家，企业也可以省下大量的精力投入至更大的市场中，实现其核心业绩目标。
（2）久经考验的专业技能
企业的良好营运，必然有相应的侧重点，是激进型还是稳定型，奠定了企业的发展速度，更体现了企业文化。不同的企业对于人才的需求也是截然不同的，如何在市场上找到合适的对象就成了一大难题。
人力资源外包公司凭借其丰富的市场经验，针对不同目标群体，无论是多元的全球企业，还是正在茁壮成长的小企业，亦或是中规中矩的国有企业，集中资源整合信息，不再单一的成为某个企业的受众体，其选择面和接触面就变得广而立体，可以更好的把握人力资源整个行业的发展以及市场动向，真正做到简化人力流程，降低成本，成为人力资源行业的一方专家。
三、应收账款在人力资源外包公司中的影响
1.对企业财务的影响
应收账款是企业因销售产品、材料、提供劳务等经济活动而应向购货方、接收劳务的单位或个人收取的款项，形成应收账款的直接原因就是赊销。
对于企业而言，适当范围内的应收账款是必要的也是无法避免的，公司的应收账款在流动资产中具有举足轻重的地位，企业的流动资金越少，抗风险能力就越低。很多企业除了依靠产品的质量、价格、营销手段、售后服务等手段外，赊销也是扩大销售的一种手段，可以在一定程度上增加产品销量，提高市场占有率。同时，当期发生的应收账款额全部计入当期收入，账面上利润会有所增加。
但应收账款的增加会造成企业资金成本和管理费用增加，降低企业的变现能力，变相增大经营成果，应收账款也不一定代表企业当期真正的现金流入，虽在一定程度上增大了经营利润，伴随而来的风险成本也随之扩大。如果应收账款过多，就会增加企业潜在的风险，影响企业正常的经营活动，不少破产倒闭的企业都是因为外债没有收回而产生连锁效应造成的。
所以有必要采取措施加强对应收账款的管理，防止应收账款变成坏账，造成企业的损失。
2.对人力资源外包公司的意义
不同于加工制造企业，人力资源外包公司不涉及生产实物，其盈利模式就是服务创造价值，提供专业化的咨询服务，节省人力资源成本等。正常来说，如此低成本的运营模式，只会产生大额的营业收入，极少会有应收账款的产生。
但现实恰恰相反，人力资源外包公司最大的投入成本就在于代收代付部分。为了吸引客户，越来越多的外包公司会选择激进的商业模式：即账期的适当放宽（账期通常设置在两个月左右，当然也会根据每个行业或公司进行考量，这部分费用就称为应收账款）。这时，很多垫付成本产生了：社保公积金的付款、工资、各种福利包括给员工购买的商业保险等等，与管理费相比，垫付数额显得很巨大，充足的现金流量对人力资源外包公司而言非常重要。
3.风险性
资深会计注册师刘志耕表示，应收账款占总资产比例过高，容易造成企业资金困难，同时，也需计提坏账准备，降低企业效益。
在人力资源外包公司行业，垫付成本造成的费用是应收账款最重要的组成部分，一般只有建立了良好信任的公司间，才会提供垫付服务。良好的信用等级、经营能力和财务状况都是提供垫付的基础条件，盲目的追求业绩会导致垫付成本的急剧上升，应收账款的追讨却变得遥遥无期，甚至会因为客户本身公司规模的锐减、破产而演变成应收账款回收难，或是坏账的问题。
不少人力资源外包公司一味的追求业绩，只重视服务的销售和宣传，忽略了对应收账款等的内部管理，过度依赖客户，产生很高的坏账风险。
对于垫付成本过高的对象，尤其是老客户，更应制定一套完整的信用标准，对客户的资信度进行调查，做出相对正确的评估的，切忌盲目地为客户垫付大额代收代付项目，造成应收账款有增无减，居高不下，影响到自身企业的发展。一旦发现问题，可能已经对自身企业造成了严重的影响。
应收账款对企业而言，是利是弊需要加以权衡，也是对企业管理者的一大考验。合理的应收账款能让企业的信誉得以增值，使客户更加信赖，但不成熟的应收账款就可能是拖垮企业的罪魁祸首。因此，更应加强企业对于应收账款的控制，莫让眼前的利益蒙蔽了企业的长期发展。
四、解决方案
如上文所述，控制应收账款对人力资源外包公司而言非常重要，针对这一问题，解决方案有：
1.宽进严出
人力资源外包公司为了扩大市场范围，往往会广撒网，利用各种渠道来提高知名度和占有率，广告、媒体、互联网等的销售模式也是层出不穷，用来吸引不同领域的客户。
目前的市场，人力资源外包公司都是处于被挑选的被动位置，客户通过比价和服务筛选，可以选择自己心仪的供应商进行合作，这也是市场上的普遍情况，但殊不知，站在人力资源外包公司的角度上，选择一家好的客户也是非常重要的。
提前收集客户的资料，包括客户的资信状况、资金链、主营业务、经济效益管理以及信誉记录等，这些对于外包公司而言都应经过仔细调查。合作的双方都需要基于一定的信任度才好开展后续的合作，以免成本产生了之后再去想办法解决就为时已晚了。
2.增收滞纳金
人力资源外包公司若有垫付成本产生，一般都会设立一个固定的账期，要求客户应在指定付款日期之前完成，若客户未按相关约定及时付款，为了避免外包公司的损失，可以采取收取滞纳金的方法。
原因有二。第一，可以有效减少客户无期限拖延账期，给客户一定的威慑力。面对一些马虎的小型客户，滞纳金的收取无疑可以起到作用。第二，对于人力资源外包公司而言，滞纳金的收入可以弥补因提前垫付而产生的损失。
3.适当采用法律手段
人力资源外包服务一般会签订合同，不仅可以罗列清晰各自的权利和义务，严格限制双方服务内容，还可以附加各种条款，来保障甲乙双方的利益。无论任何一方违反合约，并造成了一定的影响，采取适当的法律手段捍卫公司权益就显得非常重要。
应收账款的拖欠时间超过一定周期，很有可能需计提坏账准备，使用法律手段虽说是比较强硬的手段，也不利于双方的合作友谊，但针对一些极端的客户，采取法律手段无疑可以最大程度的降低风险。
五、结论
人力资源外包公司作为越来越成熟的服务性行业，其专业化的服务无疑给客户提供了诸多便利，也受到了越来越的人事青睐。
外包公司范文第4篇
【关键字】IT服务外包；信息资产；ISO27000
A企业是某欧洲跨国金融公司在广东的IT服务外包公司，主要对母公司在亚太地区的业务提供软件开发和维护工作，企业的核心业务构建和运行在以信息技术为基础的网络和系统上。作为金融行业的IT外包公司，提升A企业的信息安全管理水平也成为企业内部和外部的紧迫要求。
ISO27000信息安全管理体系要求是国际标准化组织颁布的有关信息安全管理的标准，此标准采用了PDCA循环管理的方法，以求最终建立适合企业需要的信息安全管理体系。其实现主要通过现场诊断、风险评估、体系制度编写、试运行和外部审核几个阶段，而整个项目的出发点就是完善资产管理。
A企业正是选择了通过ISO27000架构构建信息安全体系。在ISO27000的管理框架下，资产是指任何对组织有价值的信息或资源，根据表现形式的不同，与信息相关的资产可分为数据、文件、软件、硬件、服务、人员等类型。资产识别的正确性和准确性对于后续的风险要素评估及信息安全策略至关重要。
本项目之前，A企业有来自总部的一些信息安全方面的基本要求，但要求较为抽象、概括，并没有在本地形成有效的管理体系。在信息资产管理方面，A企业就信息资产进行了一些定义，制定了部分规章，但不够系统和完整。对于信息资产的管理更多地限于IT部门管理的硬件及软件等有形资产的管理上，没有从数据的角度出发，也没有把服务、人员以及其他非IT资产视为信息资产的一部分纳入信息资产保护的范畴。
因此，在构建新信息安全管理体系项目中，A公司在进行资产识别时，将信息资产按照信息、文档、软件、硬件、人员及服务六大类进行分类。其具体实施过程为：
1、将原有的信息资产清单依照上述六类进行划分。在此基础上，依照公司的组织架构和业务范围与各部门负责人进行访谈，了解业务流程，以识别所有的信息资产。
2、对于每一项信息资产，根据“谁使用，谁负责”的原则确定责任人。由责任人负责对信息资产进行分类、分级。同时可设定 “维护人”，由“责任人”将具体的安全职责委派给“维护人”，但“责任人”仍须承担资产安全的最终责任。
3、由信息资产责任人对资产进行分级评分。按照信息安全的三要素：机密性、完整性、可用性，对资产分三个要素进行赋值（如表1示）：
4、基于对每一项信息资产的在机密性、完整性、可用性三方面的赋值，通过矩阵计算出信息资产的总价值（如表2示）。
由上表可见，信息资产总价值总共分为5级，其中，评分为4的资产为最高级，0为最低级。设置重要资产划分的基准线为1，即选取评分为1及以上的资产，进入下一步的资产风险评价。
通过以上步骤，共识别A公司信息资产816个，其中644个评级为1或以上（如表3示）。A公司在此基础上建立了一套完整的信息资产清单，包括每项信息资产的标号、内容、位置、负责人，维护人，使用者及评分等内容。为后续的信息安全体系构建奠定了良好基础。
外包公司范文第5篇
2 - 工作的得与失
3 - 下一步安排
4 - 未来憧憬
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1 - 2011年到现在的经历
今年上半年，也就是我的大四下学期，只身来到厦门，在迷茫中选择了跑业务，做了近2个月的房产经纪人。受不了了房产中介的那工作氛围，回家呆了一个月，冥思人生。紧接着是回学校准备毕业事宜，并考虑着毕业后的工作，在这期间有到厦门参加了一场厦大招聘会！就是在这场招聘会上遇到了现在这公司的老总。6月中旬，毕业，就到这公司实习。8月份跟公司签正式合同，直到现在！（注：大学专业非计算机，在学校有参加过photoshop课程，Dreamweaver--table布局课程，从未接触过CSS，只是听同学提起过要学网站美工CSS就必学）
2 - 工作的得与失
话说很多刚从学校走出来的大学生都很迷茫，不知道自己会什么，导致不知道自己要做什么。于是乎，在刚刚毕业这段时间换工作是最最频繁的。我也算是一个吧！为什么说是“也”呢？因为在学校我做过挺多小业务的，所以有小打算毕业后往业务这方面发展。第一份工作是房产经纪人，可也让我看明白了房产中介行业中太多的虚伪、尔虞我诈、唯利是图。渐渐地我发现对业务这行业失去了兴趣，就像几个同事说的，我这人天生不是忽悠的料，跑业务会饿死。也算是明白了，这个年龄段，学一门在手的技术才是自己的王牌！
说说我现在的工作吧，这是我毕业后的第二份工作，到现在还是一种喜欢着。很多工作是枯燥无味的，除非喜欢它，就会觉得时刻让自己开心着，并能够让自己生活着！之前说过我是非计算机专业的，其实我是学化工工程的，按照现在的流行语说就是“环保”。说实话这个行业前景很大，可我就是不喜欢，可能是不喜欢校园老师们成天对我们高谈阔论，而要他们说说实践经验就支支吾吾的。在学校参加的培训课，当时就想着自己能做一个网站。这个想法是我在学校跑小业务是萌发的，在学校的那些小业务虽小，可是竞争大，所以一定要勤快，宣传要到位、及时！贴传单、发传单、群发短信、飞信...这些都很耗时耗力，于是就想到了一个校园电子平台！（呵呵，说远了...）
这第二份工作是在厦大招聘会上不小心给撞到的。情况是这样的，那天那招聘会我很早就去了，有提早半个小时，去先熟悉了一些环境，了解一下自己感兴趣的。起先是面试了几家证券的，接着就没什么感觉了，晃荡着，晃荡着...看到了一家说招聘Javascript工程师、页面美工，更有趣的是在旁边有个老外，这下来兴了。蹭上去问这问那，招聘官看了我的简历要我第二天下午到他们公司进行第一轮面试。当时不知道哪根筋断了，非要他们当场给我面试。那他们就要我写按要求写一段HTML，结果是我一个字都没写出来，倒是直接跟他们说我大概要怎么写。。。后果是，招聘官说：“好了，我知道你的水平了，你回去吧！”我当时的感觉，三个字“被鄙视”。不过那天下午，公司的秘书还是通知我第二天来面试（心想这可定是弄错了），不过心一横，决定再去面试一次，最多是再次被鄙视，没什么大不了的。那晚还勤奋了一个晚上，又是百度、又是请教地折腾了一个晚上。
第二天来到公司，那秘书给了一份笔试题。一看，晕了，又是SQL，又是注入，都不懂，还有翻译，英译汉，汉译英...实在没办法，硬着头皮，从头找到尾，找到了一题最最简单的HTML构架，绞尽脑汁的，又涂又改的。做好那唯一会的那题就把厚厚的笔试题给秘书了，秘书一愣一愣地看着我，说为什么不多写一点。我也想啊，可是我不能啊...老总叫我进他的办公室，说了同样意思的话，“你水平你自己也知道，是吗?” 我默默的点点头。他补充道，“我们招的是计算机专业的，或者有编程功底的...” 说得我越来越自卑了。后来不知道我怎么会突然说：“老总，如果你相信我，就给我一个机会，让我在公司学习一个月，我不要工资，只要学习一个月，一个月后你要是不满意，你到时就还可以让我走。。。” 后来，后来就这样了，我在这公司一直待到现在，5个月多了。
从第二份工作面试过程，我算是明白了一点，老天不会给任何一个免费的机会给我的，而要靠自己争取的。还有就是，很多机会不是等我有足够的能力、足够的把握时才去抓取的，该出手时就出手。呵呵...
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外包公司范文第6篇
关键词：医院后勤；服务外包；风险管理
随着我国的发展，医院的医疗卫生体制也开始改革起来，但是，医院后勤管理还存在一些问题，在后勤外包前，没有进行专业的评估，没有对外包公司进行调研，没有科学、合理的选择外包公司，使得医院后勤外包给没有实力的公司，导致其不能安全、合理的管理医院后勤工作。所以，医院应该提高对后勤外包的重视，对外包业务范围进行科学的评估，选择有实力的外包公司，确保其可以更好地管理医院后勤工作，使医院可以以医疗服务为工作重点，为医院的工作效率与经济效益的提升努力。
一、医院后勤外包风险
医院后勤外包是医院提高医疗服务水平的重点工作，其有着承担医院非医疗体制的管理，使得医院可以专注于医疗服务。但是，目前一些医院的后勤外包还存在一定的风险，影响着医院的经济效益，使医院不能为提高工作效率专注于医疗服务。医院后勤外包的风险如下：
（一） 法律意识薄弱
近年来，我国一些企业的法律意识薄弱，过于重视企业业务的发展，轻视企业的一些法律文件、合同管理，使得公司面临一些风险。医院后勤外包也不例外，一些医院存在法律缺失问题，随意外包医院后勤工作，使得医院后勤工作的操作流程不系统、操作方法不科学、操作工具单一。医院属于我国的事业单位，仍然接受一些外部政策，如：人事、财税、养老等，受到其影响和制约，使得对医院后勤外包公司的要求越来越高。所以，医院管理人员必须加强法律意识，避免出现后勤外包风险。
（二） 合同签订方面的风险
医院后勤外包的合同签订是医院后勤外包的重点工作流程，目前，一些医院的后勤外包合同签订并不规范，使得医院面临着一些风险。一些医院与外包公司合同条款不完善，如：当事人先居住地址、合同履行期限、合同违约责任、地点、方式等的缺少，使得在发生争议时，没有解决的方法，影响医院的正常工作；合同缺乏合法性，没有经过第三方的审核或备案，使得合同的真实性得不到保证、合同的合法性与有效性得不到全面控制，不能更好地约束双方；一些医院与外包公司不严格遵守合同上的要求，使得医院无法保证自身与员工的利益。所以，医院应该重视与外包公司合同的签订，维护医院与员工的利益。
（三） 外包公司的问题
一些后勤外包公司的管理人员缺乏医院管理能力、一些工作人员缺乏医学基础知识，外包公司工作人员的操作不当很容易给医院的员工与患者带来生命危险；一些外包公司为节约薪资的支付，招聘素质低的员工，甚至没有做过岗前培训，使得一些工作人员的操作不合法，为医院带来威胁。
二、医院后勤外包风险的对策
（一） 进行文化交融
一些医院与外包公司的工作目标不相同，使两者不能更好地进行合作，所以，医院与后勤外包公司要加强文化的交融，使其可以形成共同的工作目标[1]。医院与外包公司的价值取向应该统一，医院文化要与公司文化进行交融，文化理念要统一，双方的共同目标是为患者提供优质服务。医院的文化要植入到外包公司文化中，外包公司要正确引导员工的行为认知，使医院的后勤有所保障，这样，不仅可以使外包公司形成以患者为中心的医院理念，还可以提高其市场竞争力，增加经济效益。
（二） 对外包公司进行合理的选择
医院在后勤外包之前要对外包业务进行评估，确定其范围[2]，医院要分析自身的运行情况，对业务内容进行分析并加以确定，将内部的成本控制与后勤外包进行对比，便于方案的评估；一些医院对在外包前没有对外包公司进行市场调查，没有科学、合理的选择外包公司，使得服务水平不能得到有效的提高，对医院的安全生产有着不利的影响[3]。所以，医院应该对外包公司进行外包前的调研，确保外包公司的实力突出，要对行业的政策与标准进行充分的掌握，了解外包公司的工作水平、员工素质、与其他医院合作的经历等，确保后勤外包公司的诚信度，使后勤管理工作效率得到提高，有利于医院开展医疗业务，可以促进医院的发展，更好的为患者提供服务。
（三） 建立后勤规范化管理机制
一些医院的后勤管理工作不规范，使得不能保证工作的安全性、服务的优质化，所以，医院应该建立后勤规范化管理机制，医院要将后勤部门的管理机制建立起来，并将其完善，要利用所建立的管理机制对后勤部门进行管理，顺利的发展社会化的管理进程。现代的质量管理核心，一般是持续对质量进行改进，医院与外包公司应该以签订合同的方式，明确双方对医院后勤工作的责任、权利与义务，确立双方的共同工作目标。医院要与外包公司进行运行过程的沟通，只有双方进行沟通，对后勤管理工作进行监管[4]，才能更好地为患者提供优质的服务，医院才能更好地专注于医疗服务，外包公司才能更好地提高市场竞争力。
（四） 合同规范化
医院在与外包公司签订合同之前，要对合同的条款进行检查，对合同进行完善，以合同上的条款对双方进行约束[5]。在签订合同时，要求第三方有权机构对合同的签订进行公证、审查与备案，避免双方日后因为合同发生纠纷。外包公司要严格按照合同上的要求进行工作，确保医院员工与患者的生命、财产安全。
三结束语
医院要想将精力全部投入到医疗服务中，就应该对后勤外包工作重视起来。在外包前要对外包公司进行调查，选择有实力的公司，签订合同之前对合同进行检查，确保合同的合法性。医院要利用各种方法保证患者的权益，以为患者服务为宗旨，保证医院的服务质量。
参考文献：
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外包公司范文第7篇
关键词：中小企业；人力资源管理外包；风险防范；措施分析
引言
近年来，随着我国经济体制的改革和经济全球化的发展，越来越多的外资企业进入中国市场。对于我国的中小型企业来说，既充满了良好的发展契机，又面临着巨大的竞争压力。中小型企业是我国企业的主要组成部分，由于其自身特质所限，存在人力资源管理能力差，企业管理方法不够科学，管理体系不够完善等问题，因此，如何通过人力资源管理外包来有效改善企业管理，提高企业的市场竞争力，是目前相关人员研究的热点问题之一。人力资源管理外包主要是将企业的边缘化业务转接给专门的外包公司去运作，通过二者的相互配合，形成的一项新型管理模式，目的是提升企业管理能力，降低企业运营成本，规避运营风险。目前，我国中小型企业进行人力资源管理外包尚处于初级发展阶段，仍然存在许多问题，但是进行人力资源管理外包已经成为一种必然的趋势。
1中小企业人力资源外包风险的来源及成因
1．1中小企业选择外包公司存在根本性风险
以我国目前的市场形势来看，人力资源管理外包服务仍处于发展性阶段，相应的体制建设还不够健全，因此，中小型企业在选择人力资源管理外包公司时，通常存在根本性风险问题。根本性风险是指我国中小型企业的管理阶层对外包服务的认知程度不够，对外包公司的管理能力、运营状况和合作信誉等层面的考察不够深入，导致选择了不合适的外包服务商，无形中增大了企业运营的风险。
1．2中小企业选择外包公司存在选择性风险
外包服务模式的崛起有很大程度上来源于经济全球化的发展，大量外资企业注入中国市场，带动了我国市场经济的同时，极大地冲击了国内中小型企业的市场占有率。所以，中小型企业迫切地寻求服务质量好、专业性较强的外包公司，但是这些高水平的外包公司通常是以国外公司为主，存在政治、经济和文化等方面的差异，与国内的中小型企业服务对接困难。
1．3中小企业选择外包公司存在操作性风险
中小型企业将人力资源管理外包就从侧面反映出自身管理能力不足，规避风险能力差的现状。某些不正规的外包公司会在与企业合作过程中暗自进行操作，使企业的外包过程存在隐患。造成这种操作性风险的成因是多方面的，首先，企业管理层在考察外包公司时不够细致，没有制定出详细的项目预案，在签署合同协议时考虑不周全，存在漏洞；其次，企业在进行人力资源管理外包过程中，必然会提供给外包公司一些机密信息，例如职工信息、运营方针和发展策略等问题，都容易被某些不法外包公司所利用。
1．4中小企业选择外包公司存在合作性风险
我国的中小型企业在进行人力资源管理外包过程中，企业和外包公司处于长期的合作模式，二者在合作期间难免会遇到各种冲突和纠纷。造成这种合作性风险的原因主要是涉及到双方利益分配和风险责任分担问题。首先，不同企业和外包公司的运营理念、招聘标准、价值理念和文化背景等方面都存在差异，双方在合作过程中不可避免会产生交流和沟通的冲突；其次，企业虽然将人力资源管理外包给服务商，但是并不是将所有的管理权限交给对方，因此，就会导致外包公司在进行服务过程中遇到职能分配不合理的问题，在产生运营风险时可能会发生推卸责任的风险。
1．5中小企业选择外包公司存在缺乏法律保障风险
由于人力资源管理外包属于一项新型产业模式，在国内相应产业链的发展仍处于起步阶段，因此，来自国家层面的法律法规和相关政策等体制建设还不够健全。企业与外包公司之间的利益纠纷和责任分担问题没有权威的条例法案进行仲裁审判，导致了国内外包服务市场异常混乱，企业难以得到权威性的法律保障。一旦在运营过程中出现风险问题，没有严格的法律法规约束，企业的合法权益将无从保证，如果出现外包公司逃避责任，推卸责任的情况，中小型企业难以用法律武器捍卫自己的经济利益。
2中小企业人力资源管理外包风险的防范措施
2．1加强中小企业自身管理能力，提高对外包服务的认知程度
想要从根本上防范人力资源管理外包过程中存在的风险，企业必须加强自身的管理能力，同时企业的领导层要提高对外包服务的认知程度，清楚外包服务流程和细节，明确外包服务的内容。对外包公司的管理能力、运营状况和合作信誉等层面要进行细致的考察，最大程度上利用外包服务提升企业人力资源管理的质量和水平。
2．2谨慎选择符合企业自身特点的外包模式和服务公司
中小企业与外包公司合作过程中的最重要环节就是外包模式和服务公司的选择问题，对外包服务的效果有着决定性影响。以目前的市场经济形势来看，企业与外包公司之间的合作，不仅仅局限于过去委托的关系，更多的是作为一种战略性合作的关系。因此，企业在进行人力资源管理外包选择时，必须从专业方向、招聘准则、用人理念和公司文化等各个方面对外包公司进行评定，选择适合企业自身特点的外包模式和服务公司。
2．3明确企业人力资源管理外包事项和内容
企业在与外包公司签订合同协议的时候，要明确企业人力资源管理外包的事项和内容，包括招聘原则、用人标准、运营理念、薪酬待遇，企业和外包公司双方之间的利益和责任分配，都要细致地讨论。而且要将企业的职位信息、发展战略和奖惩措施等重要信息酌情透露给外包公司，但是要保护好企业最核心的机密信息，防止被不法公司窃取。通过企业的信息资料，外包公司可以更好地进行人力资源管理服务，为企业招聘更为优秀的人才，全面保障企业人力资源管理工作的高质量运行。
2．4加快推进外包服务产业相关的法律法规体制建设
企业可以通过加强对外包公司的监督力度，签订规范的合同协议来约束外包公司的行为，但是一旦发生风险问题，而外包公司拒绝承担相应责任的时候，仍然需要国家制定完善的法律法规体系来保障企业的合法权益。加快推进外包服务产业相关的法律法规体制建设，积极整顿外包服务市场，使外包产业逐步形成一条高质量、高素质、高专业性和高信誉度的优质服务产业链。
2．5提升人力资源管理外包公司的专业素养和服务能力
我国的中小型企业将人力资源管理外包给服务公司，实际上是把人才管理环节交给了外包公司，这就要求外包公司自身具有较强的专业素养和服务能力。任何企业的快速发展都离不开高端专业人才的管理，要想有效提升人力资源管理外包的服务质量，必须加强外包公司的团队人才建设，才能为企业挑选出具备优秀品质、专业技能强和综合素质高的人力资源。
3结论
综上所述，在经济全球化的发展趋势下，我国中小型企业人力资源管理外包过程中存在着不同层面的风险。为了提高企业自身的竞争力，加快企业建设，企业要尽量避免外包期间的隐患。通过加强中小企业自身管理能力，提高对外包服务的认知程度，谨慎选择符合企业自身特点的外包模式和服务公司，明确企业人力资源管理外包事项和内容，加快推进外包服务产业相关的法律法规体制建设等措施能够有效防范风险，保障人力资源管理的质量和成效。
参考文献
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7郑胜华，宝．论企业特性对人力资源外包的影响［J］．技术经济与管理研究，2003（5）
外包公司范文第8篇
谈起国内电信行业软件外包实施效果，不论是发包方公司的管理者，还是承包方公司的管理者，都有满肚的牢骚。按理说软件外包对于发包方和承包方来说，应L是个“双A”的结果，可实际情况却多非如此。
笔者曾在国内电信行业软件公司就职，与中兴，华为两家公司负责软件外包的管理者相熟，经常听到他们对外包公司的抱怨。华为的软件外包公司慧通，最终以全部转入华为编制谢幕，而中兴的外包公司中兴海纳，仍在中兴战略取舍中徘徊，但也已经在软件开发部门内压缩外包人员名额。
中兴，华为都有较大的软件规模、较强的软件开发实力，较好的软件利润和行业背景，对软件外包态度都有如此改变，更可见行业内其他公司的软件外包项目的实际实施效果，难道国际上先进的软件项目管理和外包理念，在国内又一次遭遇了“水土不服”?
笔者多次参与了软件外包项目的谈判和管理，认为软件外包在电信行业的实施效果差，推广困难，主要有以下一些原因：
发包公司的软件项目管理经验，欠缺，过程控制机制不完善。软件开发是个系统性工程，虽然国内电信行业很多软件公司都通过了CMM的各种级别认证，但多数公司认证后的实际执行效果差强人意，走过场。软件项目内部流程的不清晰、不规范、不严格，为软件外包带来了先天性不足，没有基本准确、成熟、完备，界定清晰的项目文档交付，从源头上就给软件外包引入了风险。
电信行业软件的特殊性，更为软件外包带来困难。电信行业用户需求多变，设备商为争取客户合同和维护客户关系，基本是全面迎合客户需要，需求变动存在于软件生命周期的各个阶段。
外包公司本身的管理问题，也是外包实施效果差的原因之一。目前国内的外包公司成立时间都不长，本身也都处于外包理论摸索和实践中，管理经验欠缺。公司内开发人员技术积累不足，开发经验和开发技巧欠缺，员工稳定性差。员工通过一两个项目，能力提升快，很容易不满足目前的薪资和工作环境而跳槽，再加上一些外包公司的人为管理不善，给项目的按时交付和交付质量带来了隐患。
外包项目的后期维护困难。软件维护是整个软件生命周期中的重要组成部分，但这个环节往往是外包项目的致命缺陷。外包公司人员的稳定性差，其企业文化和发包方公司企业文化存在差距，经常出现紧急情况找不到人，相互推托等情况，导致故障被拖延处理，引发发包公司和发包方的客户的不满
笔者所在公司进行过几次软件项目外包后，公司管理者坦言：“项目外包出去了，心悬得更高了”，怎么才能使电信行业的软件外包能够入乡随俗，克服水土不服?作为一个项目管理者，笔者认为至少要从以下几点多下功夫：
首先是严格外包项目的界定和规模。对于外包项目的选择上，要慎之再。尽量选择非核心的、小型的、能够准确界定过程里程碑和交付成果的项目。项目开发交付的时间不宜太长，如果项目不确定性因素太多，尽量不要选择外包方式。
其次是严格对外包公司资质进行考证，慎重选择外包公司。对软件外包公司要进行认真细致的调查考察，尽量选择外包经验丰富、行业地位高、口碑好、人才储备好、企业文化和你公司相契合的外包公司，只有选择对了合作伙伴，才可能有胜算的把握。
再次是严格对外包公司进行监理和里程碑、验收评定。外包合约中要明确里程碑和验收标准，合约中要规定监理确定角色和责任以及定期报告制度。只有将软件外包监理结构、责任和报告机制规定到合约之中，才能实施有效的监督，才可能确保外包实施的成功，最后是增加双方互信，确立定期沟通机制。
外包公司范文第9篇
【关键词】数字档案；信息技术外包；监督；学习
纸质档案数字化的过程，需要先进的信息技术来支撑，但是由于档案管理部门的计算机专业知识与技术相当有限，档案数字信息化进程很艰难，所以很多档案部门都把信息技术外包给了专门外部企业。这些企业专门从事各种档案部门的档案数字化的前期工作，他们的服务专业并且高效，档案数字化的业务外包内容很多，档案部门通过这种外包的模式充分利用了最优秀的专业资源，从而减低档案数字化的成本，同时档案数字化的效率也得到了提高。
1 数字档案信息技术外包服务的优势
1.1 外包服务节约数字档案建设成本与时间
数字档案前期工作是需要比较专业并且要求高的设备进行信息采集与输入，而且纸质档案转化为数字信息需要工作人员具备IT行业的一些专业知识，所以数字档案信息技术采取外包模式可以大量地减少前期工作的人员与资金的投入，而且外包企业都是具有数字档案这方面娴熟的技术与先进的设备，外包比档案馆自己操作避免很多操作风险。外包公司具有优良的IT技术、合作协调的工作谈对、丰富的工作经验，这些因素都可以让外包公司具有比档案部门更高的工作效率。
1.2 外包服务数字档案建设提高服务质量和服务水准
采用外包模式可以依托外包公司的技术优势和丰富研发经验加强对系统间的相互沟通，有效借鉴其他部门数据设计模式、兼容其他部门的数据设计格式、避免重复投入。同时在信息管理系统的设计上可以充分引进或利用现成的数据库，提高档案信息资源的利用，所以档案部门通过外包企业的帮助可以建立完整而且规范的电子数字档案库，为各部门、各单位提供优质、高效、便捷的在线查询和访问服务提供便利，使档案部门的服务水准得到提高。
2 数字档案信息技术外包风险
2.1 外包档案的保密问题风险
档案部门拥有许多保密档案与文件，这些档案法律规定是具有保密性的，在一定的保密期限内是不能被随便外传的。因此在数字档案的外包中，必须保障档案的安全，如果一味追求档案数字化外包的高效快速而不顾档案的保密要求，必然会导致档案部门的泄密问题，增加档案部门保密职能的风险。
2.2 外包公司服务质量风险
外包公司尽管拥有先进的IT技术，但是他们对档案部门的业务并不熟悉档案部门业务需求，所以如果档案部门与服务商之间缺乏必要的沟通，就会导致外包公司对档案数字化的需求产生与档案部门不同的理解，就会给档案数字工作带来风险。外包公司的技术能力、财政支持能力、持续发展能力、等多种的因素都会造成外包工司的不确定风险，公司的不确定风险同样也会给数字化档案建设带来质量风险。
2.3 数字化外包的管理风险
外包公司必需成立专门的工作小组到档案部门们去做前期工作，这个专门的工作小组是临时性的，只是处理相应的外包业务，不同的工作小组完成不同阶段的工作，整个外包由于多个不同的人组成不同的临时性的工作小组完成，这样工作小组的决策权和管理权限都是模糊不清，难于统一管理，互相协调的难度也大，很多档案馆用户会疏忽对外包工作小组的监督管理，所以会因为外包小组的不稳定性导致外包项目的质量受到影响。
3 数字档案信息技术外包风险防范措施
3.1 要选择专业、可靠的档案数字化业务外包公司
档案部门选择外包公司首先要向专家咨询专家意见，然后应该多方打听，收集社会评价，找那些社会反响好的外包公司，再根据专家的建议分辨外包公司的技术能力、业务处理能力、财务状况，找专家对外包公司的研制与开发能力进行专业的评价与审核，从投标的外包公司中选择那些真正有实力的公司。最后要核实一下外包公司在近几年完成的项目表，评定其在软件工程工具、配置管理方法、管理技术人员、控制项目成本和质量的能力及水平。
3.2 要加强对档案数字化业务外包的管理
档案数字化外包的过程中，必须以业务技术应用管理者的身份加强监督管理：第一，要与外包公司签订合法有效的合同。合同必须合法，而且有可操作性，在合同中要明确双方的权利与义务责任。第二，档案部门应该成立有专家组成的监管小组，对外包公司的工作进度与质量进行定期或者不定期的监督，及时发现问题及时解决去问题。第三，要加强与外包公司的沟通与交流，定期举行研讨会，档案部门与外包公司一起制定项目的协调计划与工作进展计划。
3.3 加强档案部门的学习与创新能力
档案部门必须加强自己内部员工对IT知识的学习，该档案人员提供学习的机会，也可以聘请专家来档案部门讲课，应该给档案部门接触信息技术利用的机会，增加档案部门人员对信息知识的了解。同时，应该加强IT技术与档案业务的结合，提高档案管理部门自身的业务水平，同时可以提高档案管理人员对外包企业的监管能力。
【参考文献】
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[6]杨崇高.校档案数字化外包中信息安全的风险控制探析[J].兰台世界，2012（12）：88-89.
外包公司范文第10篇
（一）我国中小企业人力资源管理现状
我国中小企业在发展过程中存在的问题：第一，中小企业的人力资源规模较小。很多企业甚至没有专门的人力资源部，人事管理由行政办公室兼任，所以这一状况导致企业没有规范的人力资源管理流程，比如：人员招聘、薪资管理、考勤、福利待遇等常规性事务都不规范，这些问题都将导致中小企业在招聘人才，稳定人才的过程中遇到困难。第二，人力资源管理方式传统、落后。很多中小企业发展经历很多困难，家族式企业不在少数，这一特点导致很多中小企业都是家长式管理，一人说了算，比较随意化，领导的意志凌驾于管理制度之上，没有属于自己独特的企业文化，这些问题成为企业发展的瓶颈。
（二）人力资源管理外包现状
针对我国中小企业的特点，人力资源管理外包的现状如下：第一，市场潜力大。随着科技的迅速发展，中小企业如雨后春笋般成长起来，这就为人力资源管理外包提供了巨大的市场。外包公司凭借其业务能力强、业务范围广越来越受到这些企业的青睐，为企业节省成本，不必再花费过多的精力去管理人力资源。第二，业务水平、业务程度还需提高。因为我国发展人力资源管理外包时间不久，很多外包公司也处于摸索、实践的过程。虽然外包公司在过去的一二十年发展迅速，而且业务范围、业务能力也能匹配中小企业人力资源的发展，但是近几年，随着信息全球化，对人力资源管理外包公司提出新的要求和高度。
二、人力资源管理外包优缺点
人力资源管理外包优点如下：第一、使企业关注其核心领域。每个企业都有自己的核心领域，使企业处于竞争优势的核心业务，但是企业资源有限，不能顾此失彼。企业在成长发展过程中会投入大量的人力，资金在核心竞争力上，那么关于人力资源管理这辅的工作就交给外包公司的专业人员去处理，使得企业可以再次合理分配人员职能，管理部门。第二、降低企业运营成本。中小企业往往会把全部的精力放在开展业务、拓宽市场、广告宣传等方面，如果再投入一定量的资金将会增大企业的运营成本，增加企业负担。外包公司业务熟悉，效率高，企业只需支付一定的费用就可以享受到专业的人力资源管理，大大控制了企业在发展壮大中的运营成本。第三、降低企业人员管理风险。由于人员的不稳定性以及很多客观因素，企业将不可避免承受一些人员流失、财务方面的风险。但是通过外包业务，很多风险和外包公司共同分担，并且能很好地适应外部环境的变化。人力资源管理外包的缺点即企业外包过程中所承担的风险如下：第一、外包公司的选择。企业在选择外包公司时必须选择资质齐全、经验丰富、适合本企业特点的外包公司。很多外包公司夸大其词，其实质也是摸索前进，缺乏经验，这些都将给企业带来一定的风险。第二、企业与外包公司的沟通。外包商与企业沟通不当，外包公司不了解本企业文化，或者对企业的业务把握不准确，导致对人力资源管理过程中存在差错，给企业带来不可避免的风险和损失。第三、安全问题。企业在选择人力资源外包时必须安全可靠。很多外包商为了谋取自身的利益，没有职业道德，将企业的人力资源信息泄露给竞争对手，由于外包公司的不可靠将给企业带来致命的风险和打击，这一点关系着企业的生死存亡。
三、外包风险防范对策
上面对企业人力资源管理外包过程中所存在的风险，那我们将如何防范外包风险呢？针对我国中小型企业的特点制定详细全面的外包流程，包括外包调研阶段、外包商议阶段、外包实施阶段。外包调研阶段对企业来说是关键的一步，调研充分对外包商的选择上将会减低风险；外包商议阶段是企业与外包商的沟通阶段，针对本企业特点，制定不同的外包协议；外包实施阶段则是在前两个阶段都做了充分的工作之后而进行的，实施过程中必须有本企业人员参与，根据实际情况实时沟通、反馈、调整外包方案。
四、结束语
人力资源管理外包是当前的流行趋势，是很多中小企业为了减少运营成本的一种途径，人力资源管理外包优势与风险并存，企业在利用其带给自身切实利益的同时，也不可避免的承担外包风险，如何能很好地平衡二者，企业要根据自身特点制定外包流程去规避外包带来的风险，使企业真正从人力资源管理外包中受益，达到企业与外包商共赢的局面。
